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路舟没有继续给程旭元下药。
很多时候说话就是这样,说一半留一半,给对方想象空间,效果反而更理想。
反正他要明天才回广南,所以也不着急,而是等待程旭元再次挑起话头。
而直到这顿饭结束,程旭元都没有再提及路舟创业的事情。
路舟也不着急,问道,“待会有什么活动?难得来趟京城,总得带我转转。”
“行,找个清吧接着聊会。”
两人正要走,迎面走来一个白领,手上端着一些食材。
她看见了程旭元,有些意外,“嗯?程哥你怎么在这,今天你们部门不加班吗?”
他笑了笑,“对。有同学过来,和主管请了个假。”
而对方意味深长地“哦”了一句,“那行,你们聊。我先走了。”
路舟看着两人的对话,想起了后世人们对三巨头的调侃,“千度绩效观,阿里价值观,企鹅产品观”。
虽然说法上有些偏颇,但多多少少反映了一些现实。
kpi绩效考核管理在早年被大多数互联网公司所使用,因为互联网公司的相关成果和里程碑,非常容易数值化。
比如用户数、使用率、留存率,诸如此类都可以用精确的数据来表达。
而千度kpi之所以被诟病,无非是出了问题。
阿里则说来神奇,他们在招聘和考核中,常常会把价值观当做重要考量,讲究身上有没有“阿里的味道”,能不能使老马的“六脉神剑”。即使某个员工业绩优异,但若价值观不合,也许只会被当成“i1ddog”。
路舟说不上这“味道”是什么感觉,“可能是价值观的清香吧”,他如是想。
而企鹅产品观则反映着一个事实,企鹅是一家从用户角度思考产品的公司。从最早压缩客户端大小适应拨号网络,再到社区空间、企鹅秀、企鹅宠物,接着转变为以娱乐的游戏和内容为核心......
它始终在自己的产品中撩拨用户的人性,它懂你,所以你愿意掏钱。
随后,程旭元领了路舟到了一个清吧。
路舟借着刚刚那位白领的话头,问了程旭元一句,“最近要考核?现在升到什么级别了?”
“t4。”
路舟笑了笑,“倒是反映不出程大神的实力能耐来。”
千度的t级别,便是技术岗,从t1到t4对于应届生而言,一年到两年时间,只要不是出什么生产事故基本升迁不会太困难。
而到了t5,则是一个分水岭,代表了资深工程师的意思。
对于能力平平的员工而言,这道坎可能要花好几年才能越过,而对于绩效好、对公司收益大的人,可能很短时间内升迁。
显然,程旭元不在此列,也许能力足够出众,但本身所负责的工作比较难体现绩效。
“唉,实话说吧。没进来之前没想那么多。进来之后才现,有人的地方就有江湖。虽然谈钱很俗,但算上加班时间和帝都的生活成本,和你真没差。”
程旭元悠悠地说到。
“是这么回事。”
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